NOTA BENE #45 \ TRANSPARENCE SALARIALE ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
DIRECTIVE (UE) 2023/970 SUR LA TRANSPARENCE SALARIALE : QUELLES OBLIGATIONS POUR LES EMPLOYEURS ET QUEL CALENDRIER DE TRANSPOSITION EN DROIT FRANÇAIS ?
La directive européenne sur la transparence salariale (directive (UE) 2023/970) s’impose comme un tournant majeur pour les employeurs. Son objectif est clair : rendre pleinement effectif le principe « à travail égal, salaire égal ». En France, la loi de transposition de cette directive n’est pas encore adoptée à ce jour, mais la trajectoire est tracée.
1/ Calendrier de transposition
La directive de l’Union européenne n° 2023/970 du 10 mai 2023, dite « directive transparence salariale », impose aux États membres de renforcer l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal » et d’outiller les salariés (et leurs représentants) pour accéder à des informations comparatives sur les rémunérations. La date limite de transposition en droit interne est fixée au 7 juin 2026.
Côté français, le gouvernement a engagé des travaux préparatoires et une concertation multilatérale, un projet de loi ayant été présenté aux partenaires sociaux le 6 mars dernier avant d’être publié par le Gouvernement le 19 mars 2026. Le calendrier « cible » communiqué par le Ministère du Travail s’articule, à ce stade, autour des jalons suivants :
– Consultations obligatoires et saisine du Conseil d’État en avril / mai 2026 ;
– Dépôt du projet de loi au Parlement fin mai 2026.
2/ Nouvelles obligations pour les entreprises
À ce jour, le projet de loi présenté par le gouvernement s’articule autour de quatre leviers clés :
– Droit renforcé à l’information des salariés sur les rémunérations (à la fois sur leur niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie), impliquant une mise à disposition par les employeurs des critères objectifs permettant de déterminer les rémunérations, entendues au sens large. Une exception serait prévue pour les catégories professionnelles dont l’effectif serait inférieur à un seuil fixé par décret ;
– Refonte de l’index de l’égalité homme / femme, avec 7 nouveaux indicateurs à déclarer chaque année (ou, dans certains cas, tous les trois ans) et des actions correctives à mener en cas d’écarts constatés, en fonction de l’effectif de l’entreprise, avec une forte implication des représentants du personnel ;
– Transparence salariale dès l’embauche, avec une information structurée sur la rémunération proposée et une sécurisation des pratiques (avec une interdiction pour l’employeur de demander à un candidat des informations relatives à son historique de rémunération et une interdiction de prévoir toute clause interdisant au salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération) ;
– Nouveaux critères d’appréciation d’un « travail de valeur égale », avec l’obligation pour l’employeur d’établir une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale : cette catégorisation sera la pierre angulaire de la transparence car c’est au niveau des catégories que s’appréciera l’égalité des rémunérations et s’exercera le droit à l’information des salariés.
Afin d’assurer l’effectivité des nouvelles obligations mises à la charge des entreprises, le projet de loi envisage un renversement de la charge de la preuve en faveur des salariés ainsi que la mise en place de nouvelles sanctions administratives.
3/ Préparer et anticiper les changements
Même en l’absence de texte définitif, plusieurs actions structurantes peuvent être engagées sans attendre :
– Réaliser un état des lieux par catégories d’emplois comparables afin d’identifier les situations de « travail de valeur égale » sur la base de critères objectifs (notamment les critères annoncés par la directive : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail, mais aussi les autres critères pertinents pouvant être retenus par les entreprises) ;
– Auditer les éléments de rémunération (fixe, variable, avantages) pour en vérifier la cohérence et la justification au regard de ces critères objectifs ;
– Identifier les écarts les plus sensibles, afin d’anticiper les obligations de correction ;
– Structurer un dispositif de calcul des écarts, de ventilation par catégorie et de revue régulière ;
– Formaliser les critères de détermination des rémunérations, qui devront être accessibles, transparents et opposables aux salariés ;
– Prévoir un canal de demandes individuelles d’information avec responsables identifiés ;
– Adapter les processus RH et de recrutement.
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