En application de l’article L.3132-14 du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

 

A défaut, le contrat n’est pas automatiquement requalifié en contrat à temps complet, mais il appartient à l’employeur de prouver, pour échapper à cette requalification, que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et ne se tenait pas en permanence à sa disposition (Cass. Soc. 09.04.08, RJS 6/08, n° 729, cf. Les Rendez-vous de l’Actualité Sociale, 3^ème session 2008, p. 37).

 

Il n’est cependant pas toujours facile de prévoir de manière pérenne la répartition des heures de travail, et certains employeurs souhaiteraient pouvoir conserver une relative souplesse.

 

Une société croyait certainement avoir trouvé la solution en engageant l’un de ses agents de propreté par contrat à temps partiel lui garantissant 25 heures de travail hebdomadaire rémunérées, mais prévoyant, par une clause spécifique, qu’un volant de ces heures ne serait pas affecté à des tâches précises et serait donc utilisable au coup par coup.

 

En pratique, les heures non utilisées pouvaient être mises en réserve et reportées d’un mois sur l’autre.

 

Dans le cadre d’un contentieux initié par la salariée postérieurement à son licenciement, cette dernière sollicite la requalification de son contrat en contrat à temps complet.

 

La Cour d’Appel rejette sa demande, au motif que son employeur a pu démontrer qu’elle n’était pas en permanence à sa disposition dès lors que la salariée a été rémunérée pour toutes les heures de travail accomplies et, surtout, qu’elle a parfois refusé d’accomplir certaines tâches, notamment en heures complémentaires.

 

La salariée se pourvoit en cassation. La Haute Juridiction valide la position de la Cour d’Appel.

 

Pour éviter la requalification en temps complet, le fait que la salariée ait refusé d’accomplir certaines heures de travail demandées est donc de nature à permettre à l’employeur de démontrer que l’intéressée n’était pas à sa disposition permanente.

 

Toutefois, la Cour d’Appel est allée plus loin et est sur ce point également approuvée par la Cour de cassation.

 

Elle a en effet considéré que le volant d’heures dont la répartition n’était pas prédéterminée constituait une contrainte contraire aux dispositions légales imposant de prévoir à l’avance cette répartition, et avait donc causé à la salariée un préjudice devant donner lieu à l’octroi de dommages et intérêts.

 

Pour autant, cette contrainte n’était pas suffisamment forte pour que la salariée puisse prétendre que son rythme de travail était imprévisible et qu’elle devait demeurer à disposition permanente de son employeur.

 

Si la requalification en temps complet n’est pas encourue dans un tel cas, l’employeur n’échappe pas au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la salariée.